1. INTRODUCCIÓN, PRINCIPIOS RECTORES Y OBJETIVOS.
El 23 de marzo de 2007 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, cuyo objetivo fundamental es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en cualesquiera de los ámbitos de la vida y unido al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En relación con el ámbito laboral, su artículo 45.1 establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre hombres y mujeres.
La definición del Plan de Igualdad se contiene en el artículo 46, que lo define de la siguiente forma:
“Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Una vez realizado por Oleocampo S.C.A, el estudio o diagnóstico de situación previo, e identificadas las áreas en que resultará más operativa la introducción de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, se ha desarrollado el presente Plan de Igualdad dirigido al pleno cumplimiento y satisfacción de este precepto de la Ley Orgánica 3/2007.
En consecuencia, el presente Plan contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, que se adopta con el respeto de los siguientes principios:
Igualmente, el condicionamiento de un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
Partiendo de ello, se definen como objetivos del Plan, los siguientes:
Acciones positivas: Medidas temporales dirigidas a un grupo determinado con las que se pretender suprimir y/o prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes.
Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso sexual: Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.
Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Necesidad de armonizar los espacios dedicados al trabajo, a la familia y a la vida individual que cada quien debe atender personalmente, sea hombre o mujer, y que requiere de un compromiso activo, porque no hacerlo afecta a las personas que están a nuestro alrededor.
Compatibilización: Equilibrar el tiempo disponible para poder desarrollar dos labores que en un principio pueden resultar incompatibles.
Cultura organizacional: Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan los comportamientos tanto individuales como colectivos dentro de una organización.
Discriminación: Trato desfavorable dado a una persona en razón de su pertenencia a un grupo concreto.
Diversidad: Diferencias visibles y no visibles que incluyen factores como el sexo, la edad, la raza, la discapacidad, la religión, la personalidad o el estilo de trabajo.
División sexual del trabajo: Se entiende por división sexual del trabajo a la división tradicional del trabajo remunerado (productivo) y no remunerado (reproductivo) entre hombres y mujeres, según la cual se atribuye a ellas la responsabilidad del ámbito doméstico y de cuidados, y a los hombres la actividad pública y económica.
Estereotipos sociales: Determinan lo que socialmente se acepta como adecuado y conveniente para una persona, en función de sus características.
Igualdad de trato entre hombres y mujeres: Ausencia de toda discriminación por razón de sexo.
Lenguaje sexista: Es aquel uso que se hace del lenguaje, donde se oculta, se subordina, se infravalora y se excluye a uno de los dos sexos. Por ejemplo, es habitual el uso exclusivo de uno de los dos géneros (en general el masculino) para referirse a ambos, excluyendo al otro (aunque sea involuntaria dicha exclusión).
Principio de igualdad: Este principio responde a los derechos que tienen las personas a no ser discriminadas por razón de sexo, raza o religión. Es un derecho fundamental.
Responsabilidad social corporativa: Supone para la empresa, además del cumplimiento de las obligaciones legales, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, de acciones y procedimientos relacionados con las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de sus relaciones internas y externas.
Roles: Un rol es el “papel” que cada persona asume y expresa en su conducta y en sus relaciones con los demás. Así, el rol de género engloba todas las convicciones y actitudes de hombres y mujeres, en función de su sexo y en consonancia con lo que establecen los estereotipos de género.
Sexismo: Tendencia cultural a considerar que un sexo tiene superioridad sobre otro y a comportarse de acuerdo a esta idea.
Techo de cristal: Barrera indivisible que dificulta el acceso de las mujeres al poder, a los niveles de decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una empresa u organización a causa de los prejuicios acerca de sus capacidades profesionales.
Partiendo de la situación existente en la actualidad en Olecampo S.C.A, reflejada en el informe de diagnóstico de la misma, se considera que es preciso llevar a cabo una serie de medidas o acciones en materia de igualdad, fundamentalmente en las siguientes áreas:
Partiendo de la definición de esas grandes áreas, se expondrán las correspondientes acciones proyectadas sobre cada uno de esos apartados, dedicando finalmente, un epígrafe al sistema de evaluación y seguimiento pretendido por Oleocampo S.C.A, acerca de la aplicación y virtualidad del presente Plan.
Tras haber identificado las áreas en que se deben llevar a cabo las medidas por parte de Oleocampo S.C.A, comenzaremos a describir las acciones a desarrollar en las mismas.
A tal efecto, comenzaremos describiendo, en cada uno de los apartados o áreas, cuáles son los principios que deben guiar o regir la actuación empresarial, para señalar a continuación, las acciones que la Empresa se compromete a llevar a cabo.
Tal y como podremos comprobar, cada una de las acciones propuestas dentro de este Plan de Igualdad se identifica mediante una ficha, a los efectos de hacer más comprensible cual es la finalidad de la misma y cuáles serán los mecanismos para su seguimiento.
En particular, cada ficha contiene lo siguiente:
Finalmente se establecerá lo siguiente:
ÁREA 1. SELECCIÓN, CONTRATACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO
Es objetivo primordial de Oleocampo S.C.A, es asegurar la igualdad plena de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de selección, promoción y desarrollo profesional.
Concretamente, en materia de selección, los criterios o principios que deben guiar a la Empresa, tanto en la selección realizada directamente por ésta, como en la encomendada a Empresas externas, son los siguientes:
Por lo que respecta a la contratación de mujeres, se ha comprobado en el diagnóstico de situación que la modalidad contractual más empleada es la del contrato indefinido a tiempo completo. Pese a ello, una de las prioridades empresariales debe ser fomentar las posibilidades de contratación indefinida de mujeres. Aun así, en esta materia existe ausencia de cualquier discriminación basada en sexo.
En relación con la promoción, se valorará a los/as candidatos/as en base a su idoneidad para ocupar la vacante en cuestión, buscando asegurar que cada puesto de trabajo es ocupado por la persona más adecuada en un marco de igualdad de trato con ausencia de cualquier discriminación basada en el sexo.
Acción 1: Sensibilización de los intermediarios de la necesidad de selección en igualdad.
Descripción
Informar a los agentes externos a los que se acuda para la selección de personal, sobre la política de Oleocampo S.C.A, de selección en igualdad, buscando una participación paritaria de hombres y mujeres en los puestos a cubrir, siempre que sea posible.
Motivos de la implantación
Igual porcentaje de mujeres que de hombres en todas las categorías de la Empresa, e incluso, existencia de mujeres en todos los Departamentos de la Empresa o en igualdad de Puestos Directivos.
Objetivos
Poner medios para paliar la masculinización de ciertos puestos derivada de las características del sector. En Oleocampo S.C.A, no existe igualdad en los Puestos de Directivos de la Empresa, con lo cual unos de los objetivos planteados es lograr motivar a las personas y dirección de la empresa para que, en el plazo de cinco años, puedan llegar a ser paritarios.
Personal responsable
Responsable de Recursos Humanos
Personal al que va dirigida la acción
Empresas de selección de personal, en su caso.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Reuniones de RR.HH. y comunicaciones a los organismos correspondientes.
Mecanismos de seguimiento
Estudio número hombres/mujeres beneficiados por la acción y cuestionario a los recién incorporados.
Acción 2: Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso de la empresa en la igualdad de oportunidades.
Descripción
Especificar en toda oferta de empleo de Oleocampo S.C.A, el compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de acceder a un empleo.
Motivos de la implantación
Llevar a cabo una labor de transparencia y publicidad en cuanto al compromiso empresarial de respetar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, en el acceso a cualquier puesto de trabajo.
Objetivos
Ofrecer una igualdad de oportunidades de acceso al empleo, tanto a hombres como a mujeres.
Personal responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Empleados potenciales de la Empresa.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Formato de oferta de empleo con el compromiso.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Comprobar que realmente aparece explícito el compromiso en igualdad de oportunidades.
Número de ofertas de trabajo y número de ofertas con el compromiso de igualdad.
Acción 3: Eliminar de las ofertas de empleo cualquier tipo de lenguaje sexista.
Descripción
Examinar y modificar todo aquello que pueda relacionarse con un lenguaje sexista en las ofertas de empleo que pudiera emitir Oleocampo S.C.A, orientándolas hacia la utilización de un lenguaje neutro.
Motivos de la implantación
Mayor porcentaje de hombres en determinados puestos y áreas de la Empresa.
Objetivos
Eliminación, en su caso, de las ofertas de empleo de todo aquello que pueda estar relacionado con un lenguaje sexista tanto de forma explícita como implícita.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Aquellas mujeres que se pudieran sentir “excluidas” del proceso de selección a causa de la utilización de un lenguaje sexista en las ofertas de empleo.
Medios y materiales para la acción
Ofertas de empleo.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Control antes de la publicación de la oferta.
Utilización de un lenguaje neutro.
Control externo a través de la comprobación de la no utilización de lenguaje sexista donde se emitan las ofertas de la Empresa.
Acción 4. Revisión de los criterios de selección.
Descripción
Revisión de los criterios de selección y promoción, eliminando cualquier requisito que pueda tener, directa o indirectamente, consecuencias discriminatorias.
Motivos de la implantación
Evitar los porcentajes más altos de hombres que de mujeres en aquellas categorías con mayor responsabilidad.
Objetivos
Hacer una selección de personal en donde no encontremos requisitos que puedan tener, directa o indirectamente, consecuencias discriminatorias.
Personal Responsable
Personal de RRHH.
Personal al que va dirigida la acción
Personal dedicado tanto a la elaboración de perfiles como a la selección de candidatos.
Medios materiales previstos para la realización de la acción
Reuniones con el área de selección.
Comunicados internos.
Acción 5. Supervisión de los procesos de selección para puestos superiores
Descripción
La medida consiste en supervisar los accesos de los candidatos a puestos superiores, para certificar que éstos se producen sin faltar a criterios de igualdad. Se exigirán informes objetivos sobre la elección final de los/as candidatos/as. Si fuera necesario, se deberán celebrar reuniones con los Jefes de cada área para supervisar las selecciones.
Motivos de la implantación
Por razones históricas y sociales relacionadas con la tradición, en gran parte de las empresas de nuestro entorno es habitual seleccionar hombres para puestos de mayor responsabilidad.
Objetivos
Supervisar la elección de los posibles candidatos/as a la hora de acceder a puestos superiores y confirmar que se realiza con criterios de igualdad, sea hombre o mujer.
Personal Responsable
Personal de RRHH. Personas que deciden la promoción. D. Pablo Linares Rodriguez
Personal al que va dirigida la acción
Trabajadores/as de la Empresa que vayan a ocupar puestos de responsabilidad.
Medios y Materiales previstos para la realización de la acción
Reuniones periódicas. Petición de informes objetivos de selección.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
A través de reuniones periódicas.
A través de la comparación de los informes de elección con los informes de candidatos.
Acción 6. Difusión de las medidas puestas en práctica por Oleocampo S.C.A, para fomentar la Igualdad de oportunidades. Actuaciones en página web corporativa.
Descripción
Circular informativa sobre las medidas de fomento de Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres. Incluir un apartado específico en igualdad en la página web de Oleocampo S.C.A.
Motivos de la implantación
Conocimiento de toda la plantilla de estas medidas. Transparencia empresarial. Difusión.
Objetivos
El fin de esta acción es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlos y que, de esta manera, toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre la vida profesional y personal.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla de la Empresa. Público y clientes potenciales en general.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Comunicados internos. Página web corporativa.
Tablón de anuncios.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Número de sugerencias/dudas recibidas.
ÁREA 2 FORMACIÓN Y COMUNICACIÓN
La Empresa se compromete a adoptar acciones que permitan facilitar la asistencia a los cursos de formación de todos/as los/as empleados/as y, en especial, de las trabajadoras de la plantilla.
Según la información que hemos recibido de Oleocampo S.C.A, todo el personal de la misma tiene acceso a la formación sin hacer distinción alguna por razón de sexo, ya que los/as empleados/as, en su caso, son convocados a los cursos con pleno respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Asimismo, es de vital importancia para Oleocampo S.C.A, que sus responsables de Recursos Humanos estén formados en materia de igualdad.
Por este motivo, la empresa se compromete a formar a su plantilla en materia de implantación de Planes de Igualdad, para que puedan aplicar en el seno de la Sociedad los principios establecidos por la Ley de Igualdad.
Todo lo anterior, siempre teniendo en cuenta que la formación impartida se lleve a cabo de forma voluntaria y contribuya al desarrollo profesional de todos/as los/as empleados y empleadas, lo que afectará de forma positiva a la productividad empresarial.
Acción 1. Adaptaciones horarias en los cursos formativos que favorezcan la asistencia a los mismos.
Descripción
Ofrecer cursos de formación con horarios adaptados a las necesidades de conciliación familiar y laboral de la plantilla.
Motivos de la implantación
Facilitar a los/as empleados/as recursos para conciliar su vida laboral y familiar.
Objetivos
El fin de esta acción es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlas y que, de esta manera, toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Comunicados internos para asistir a los cursos.
Mecanismos de seguimiento
Número de sugerencias/dudas recibidas.
Nº de mujeres y hombres beneficiarios.
Acción 2. Realizar acciones informativas específicas en materia de Igualdad de Oportunidades y medidas en la formación interna para la Igualdad.
Descripción
Implantación de cursos informativos y de concienciación sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Motivos de la implantación
Desconocimiento por parte de la mayoría de empleados/as de la Ley de Igualdad, así como sobre las medidas que pueden ser aplicadas para favorecer la igualdad de oportunidades. Contribuir a la productividad y rendimiento de la plantilla.
Objetivos
El fin de esta acción es que la plantilla conozca los principios que en materia de Igualdad se derivan tanto de la Ley de Igualdad como del resto de legislación relacionada. Potenciar un buen clima laboral.
Personal Responsable
Recursos Humanos.
Personal (interno o externo) encargado de la formación.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla de la Empresa.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Comunicados internos.
Empresa especializada en formación de los trabajadores.
Acción 3. Comunicaciones específicas en materia de Igualdad de Oportunidades en el seno de Oleocampo S.C.A.
Descripción
Comunicados donde los empleados/as expongan problemas surgidos con la Igualdad de Oportunidades y se puedan establecer, una vez estudiadas, soluciones que convengan a ambas partes (Empresa y empleados/as).
Motivos de la implantación
Profundizar en el conocimiento de las necesidades reales de trabajadores y trabajadoras en cuanto a tiempo y recursos para atender adecuadamente su vida personal y familiar.
Objetivos
El fin de esta acción es solucionar los problemas que pudieran surgir en materia de igualdad en y en relación con la organización, de manera que toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal y, en definitiva, mejore su calidad de vida.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla de la Empresa.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Comunicados internos.
Buzón de sugerencias. Dirección de correo electrónico específica en materia de igualdad.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Evaluación y reflexión de sugerencias.
Acción 4. Acciones de formación. Realización semipresencial.
Descripción
Se intentará que todos los cursos que se impartan fuera del horario laboral, se puedan realizar de forma semipresencial, donde el 50% se realizará de forma online.
Motivos de la implantación
Que todos los/as empleados/as tengan acceso a la formación en igualdad de oportunidades, pudiendo conciliar su vida laboral, familiar y personal, sin que esta faceta personal sea la causa para dejar de recibir formación.
Objetivos
El fin de esta acción es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlas, de modo que toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal y, en definitiva, mejoren su calidad de vida. Aumento de la productividad, como consecuencia de la mejora del clima laboral.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Plantilla que se forme fuera del horario laboral.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Internet.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Nº de mujeres y hombres beneficiarios/as.
ÁMBITO 3. MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
En este apartado, se deben exponer las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, a través de la descripción de las acciones por las que se pretende desarrollarlas y que Oleocampo S.C.A, se compromete a implantar, aunque las políticas de Conciliación Familiar, están ya bastante maduras en la empresa.
Todo ello, a los efectos de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde la perspectiva de facilitar a todos los empleados que concilien debidamente su vida familiar y personal, para que ésta no sea óbice en ninguna faceta de la relación contractual.
En definitiva, una vez contrastada conforme a la normativa vigente (sobre todo, Ley de Igualdad y Estatuto de los Trabajadores), la aplicación de las medidas e iniciativas que se prevén legalmente en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, así como aquellas otras prácticas empresariales que contribuyen a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se trataría de “poner en valor”, potenciar o ampliar aquellas medidas ya existentes, así como adoptar nuevas que den respuesta a las posibilidades o necesidades de mejora en estos aspectos.
En este sentido, según los datos aportados en el diagnóstico de situación, Oleocampo S.C.A, se caracteriza por el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de conciliación, así como por la flexibilidad en cuanto a conciliar las necesidades del personal con las necesidades empresariales.
Acción 1. Acumulación de la hora de lactancia
Descripción
De conformidad con el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce el derecho a una hora, divisible en dos fracciones o reducción de jornada en media hora. Si en el momento de la reincorporación no quisiera la trabajadora utilizar el derecho que le asiste a una hora de ausencia del trabajo, podrá optar por disfrutar de un permiso de 15 días a continuación de la baja por maternidad.
Motivos de la implantación
Favorecer que la mujer pueda llevar a cabo la conciliación profesional y personal, pudiéndose desarrollar profesionalmente sin tener que abandonar su trabajo por razones personales.
Objetivos
El principal objetivo es que la mujer pueda conseguir un mayor equilibrio entre la vida profesional y la personal, mejorando su calidad de vida.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Mujeres trabajadoras de la Empresa.
Medios y materiales
Comunicados internos.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Mujeres que han hecho uso de este derecho.
Acción 2. Difusión del procedimiento para solicitar permisos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar
Descripción
Mediante esta medida se trataría de proporcionar a los trabajadores toda la información necesaria, a los efectos de que conozcan cuál es el procedimiento que deben seguir para solicitar un permiso para ausentarse de su puesto de trabajo, por motivos relacionados con la conciliación de su vida laboral y familiar.
Motivos de la implantación
Posible desconocimiento por parte de algunos empleados de sus derechos.
Objetivos
Se trata de una política de transparencia empresarial, con la finalidad de proporcionar en la plantilla un conocimiento de cuál es el procedimiento que deben seguir para solicitar un permiso que posibilite la conciliación de su vida laboral y familiar.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla de la Empresa.
Medios y materiales
Comunicados internos. Folletos informativos. Tablón de anuncios.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Estudio de los trabajadores que hayan hecho uso de estos derechos.
ÁMBITO 4: POLÍTICA RETRIBUTIVA E IGUALDAD.
La política retributiva de una organización es el conjunto de criterios utilizados para determinar los salarios de las personas que trabajan en ella.
Si ésta es igualitaria, ello implica la inexistencia de diferencias salariales a la hora de retribuir el trabajo de mujeres y hombres. Es decir, un mismo trabajo o un trabajo de igual valor deben ser retribuidos igual para hombres y mujeres.
Así, Oleocampo S.C.A, está obligada a abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicionantes de dicha retribución.
Según la información proporcionada, Oleocampo S.C.A, no distingue entre sexos a la hora de retribuir a sus empleados/as, sino que las cuantías a percibir por los/as mismos/as van en función del puesto de trabajo que desarrollan, respetando en todo caso lo dispuesto por el Convenio Colectivo de aplicación.
No obstante, Oleocampo S.C.A, se compromete a revisar la política de retribución variable en orden a asegurar la total ausencia de criterios que puedan suponer cualquier tipo de discriminación o trato desigual por razón de sexo.
Acción 1. Revisión de los criterios utilizados para la retribución de la plantilla
Descripción
Con esta acción Oleocampo S.C.A, procedería a revisar de forma periódica la retribución de su plantilla y, en particular, si existen desigualdades entre trabajadores y trabajadoras que ocupen un mismo puesto de trabajo y si el motivo de las mismas se debe a la aplicación de criterios objetivos.
Motivos de la implantación
Evitar que en un mismo puesto de trabajo se pueda producir algún tipo de discriminación por razón de sexo.
Objetivos
Mantener la inexistencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla.
Medios y materiales
Revisión de nóminas y criterios retributivos.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Posibles desigualdades retributivas encontradas.
ÁMBITO 5: ACOSO MORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO.
La dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales contemplados en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores, que exigen el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador, así como su protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual en el ámbito laboral.
En este sentido, Oleocampo S.C.A, manifiesta su más profundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, así como ante cualquier conducta constitutiva de acoso moral en el trabajo, comprometiéndose a colaborar estrecha, eficazmente y de buena fe, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso sexual, de acoso moral o acoso por razón de sexo.
La Dirección de la Empresa, así como su Consejo de Administración y su Junta Universal de socios/as, se compromete a trabajar para consolidar un entorno laboral donde se respeten la dignidad y la no discriminación por razón de edad, discapacidad, origen étnico, sexo, tendencias políticas o actividad sindical, religión u orientación sexual, velando porque las personas puedan trabajar en un ambiente libre de acoso de cualquier tipo.
Por ello, se ha considerado oportuno incluir en el presente Plan de Igualdad una definición de acoso sexual y de acoso moral en el trabajo, así como un procedimiento de actuación desarrollado bajo los principios de rapidez, confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores/as.
Así, se entiende por ACOSO SEXUAL toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirijan a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la Empresa, así como cuando la conducta guarde relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
El condicionamiento de un derecho o beneficio en el trabajo a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo se considerará asimismo como acto discriminatorio por razón de sexo.
A título de ejemplo, constituyen acoso sexual las siguientes conductas:
Se entiende por ACOSO MORAL en el trabajo la reiteración de conductas agresivas y encubiertas cuya finalidad es la destrucción de la personalidad y estabilidad de la víctima por autocuestionamiento de la propia estima, con características de persistencia en el tiempo.
A título de ejemplo, constituyen acoso moral en el trabajo las siguientes conductas:
En todo caso, se respetará la privacidad del empleado/a en esta cuestión en todo momento.
Acción 1. Protocolo de prevención del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral
Descripción
Inclusión dentro de los principios de Oleocampo S.C.A, del compromiso de luchar contra el acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral. Realización de un protocolo al respecto.
Motivos de la implantación
Concienciar desde el inicio a todos los trabajadores, de que las situaciones de acoso no son toleradas por Oleocampo S.C.A. Informar de la actuación a llevar a cabo en estos casos.
Objetivos
El principal objetivo es eliminar situaciones de acoso en cualquiera de sus variantes, generando un clima laboral adecuado.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Técnico de Prevención de Riesgos Laborales.
Personal al que va dirigida la acción
Todos los/as trabajadores/as de la Empresa.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Protocolo de actuación. Asesoramiento jurídico.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Comunicados internos y folletos informativos.
Protocolo de actuación.
ÁMBITO 6 PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
Será objetivo primordial para Oleocampo S.C.A, la adopción de medidas destinadas a garantizar la salud de las mujeres en el trabajo (especialmente de las mujeres embarazadas).
En todo caso, y al efecto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, si la mujer desarrolla un trabajo que pueda resultar perjudicial para su salud o la de su futuro hijo será destinada provisionalmente, previo informe del facultativo competente o de los servicios médicos de empresa, a otras tareas acordes con su estado, con reserva de su puesto de origen. Durante el tiempo que dure esta situación, la trabajadora seguirá percibiendo las retribuciones correspondientes a su puesto de origen (salvo que las del puesto provisional sean superiores), y, en la medida de lo posible, se evitará la modificación de otras condiciones laborales tales como jornada y horario.
Oleocampo S.C.A, se compromete en todo caso a garantizar los derechos contemplados en la normativa de la Unión Europea sobre la materia, así como los previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa complementaria.
Lo dispuesto en este precepto será igualmente de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y en tal sentido existiese informe del facultativo competente o de los servicios médicos de la empresa.
Acción 1. Difusión de publicaciones específicas como, por ejemplo, folletos publicados por el Instituto de la Mujer, el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo o el Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Andalucía, en temas referidos a este colectivo.
Descripción
Difusión en el ámbito de Oleocampo S.C.A, de información sobre la salud de las mujeres, métodos de prevención de enfermedades y sus riesgos laborales.
Motivos de la implantación
En algunos casos, el desconocimiento de los riesgos o enfermedades propias de la mujer hace más difícil la detección y diagnóstico, siendo éste un problema de desconocimiento tanto por parte de la mujer como por parte del hombre.
Objetivos
El fin de esta acción es la prevención de enfermedades o problemas relacionados con la salud de las mujeres para una rápida detección, de forma que algunas enfermedades podrán evitarse con un mínimo de control por parte de la propia mujer.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Técnico Prevención de Riesgos Laborales.
Personal al que va dirigida la acción
Las trabajadoras de la Empresa.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Comunicados internos.
Mecanismos de seguimiento
Estudios anuales del Servicio de Prevención.
Acción 2. Introducir la figura del Encargado/a de las actuaciones en materia de Igualdad.
Descripción
Crear una figura específica dedicada al control del cumplimiento de los principios de igualdad.
Motivos de la implantación
El principal motivo es garantizar el cumplimiento de los objetivos proyectados en materia de igualdad y no discriminación.
Objetivo
Se pretende garantizar que los principios generales sean real y efectivamente aplicados en Oleocampo S.C.A, acogiéndose, asimismo, las posibles quejas por parte de los trabajadores/as al respecto, lo que permitiría corregir posibles disfunciones.
Personal Responsable
Responsable de Recursos Humanos.
Responsable de Igualdad.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Acta de nombramiento. Compromiso de Oleocampo S.C.A con la Igualdad.
Personal al que va dirigida la acción
Todos/as los/as trabajadores/as de la Empresa.
Mecanismos de seguimiento y evaluación
Número de actuaciones en materia de igualdad.
Acción 3. Compromiso de protección integral contra la violencia de género.
Descripción
Oleocampo S.C.A, se compromete a facilitar el ejercicio por parte de las trabajadoras de su plantilla, de todos aquellos derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. En particular:
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores, darán lugar a la situación legal desempleo.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención acreditados o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
En todo caso, la interpretación de lo aquí dispuesto no diferirá de lo dispuesto por la normativa de referencia.
Comisión de Igualdad de Oleocampo S.C.A.
Descripción
Con el fin de llevar a cabo un adecuado seguimiento y evaluación de todas las medidas y acciones contempladas en el presente Plan de Igualdad, previa negociación con la representación de los/as trabajadores/as de la plantilla, se crea una Comisión Permanente de Igualdad, que velará por el respeto y cumplimiento de los principios y políticas en materia de igualdad, así como de la interpretación, aplicación y seguimiento de este Plan y de cualquier medida de conciliación.
Objetivos
Seguimiento del Plan de Igualdad. Debatir las propuestas de actuación.
Personal Responsable
Aun cuando la ley guarda silencio sobre la composición de esta Comisión, será recomendable la participación equilibrada de hombres y mujeres en la misma, así como la participación de trabajadores/as de distintos niveles profesionales.
Personal al que va dirigida la acción
Toda la plantilla.
Medios y materiales previstos para la realización de la acción
Reuniones periódicas. Comunicados internos.
Revisión del Plan de Igualdad, sin perjuicio de aquellas periódicas que resulten necesarias.
La Comisión de Igualdad de Oleocampo S.C.A, será la encargada de llevar a cabo la evaluación periódica del Plan de Igualdad. Para ello, utilizará los mecanismos que se decidan en las reuniones de dicho organismo.
No obstante, a continuación, indicamos una serie de cuadros que deberán ser cumplimentados a tal efecto, conforme se vaya avanzando en la implantación del Plan de Igualdad en la Empresa.
5.2 SEGUIMIENTO: CALENDARIO.
Asimismo, para llevar a cabo un adecuado seguimiento de las acciones consignadas en el Plan, se plantea la revisión de las mismas, a través de un CALENDARIO ORIENTATIVO, sin perjuicio de su continua revisión por parte del Comité de Igualdad establecido en Oleocampo S.C.A.
En particular, los plazos de dicho calendario serían los siguientes serán semestrales.
Asimismo, como acciones prioritarias, esto es, aquellas que deben realizarse en un corto plazo de tiempo, debemos señalar principalmente las siguientes:
EMPRESA:
Teniendo presente la posible existencia de sanciones derivadas de posibles conductas contrarias al principio de igualdad establecido en el art. 45 LOI, tres son los supuestos de incumplimiento que se repiten en torno al P.I:
El art. 6 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modificó en su momento el apartado 13 del artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto; esta modificación tuvo como objetivo definir mejor el tipo infractor correspondiente al incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes y medidas de igualdad.
Algunos pronunciamientos judiciales de interés:
Para la AN:
– La no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los mismos en los arts. 46 LOI y 85.1, 2º párrafo del ET, son disposiciones de carácter general, –debiendo referirse que la referencia expresa a los mismos, y no la genérica a “disposiciones”– y podría dejar fuera de la equiparación a las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar Planes de igualdad. (Téngase en cuenta la posterior DT 12ª RD-ley 6/2019, de 1 de marzo).
– Resulta contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos –derivado del deber genérico de buena fe que predica el art. 6.1 CC. con carácter general, el art. 1258 CC, en materia contractual y el art. 89.1 ET específicamente en la negociación colectiva–, que quién ha negociado un plan de igualdad –cuyo objeto como se ha dicho es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo– sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto. Al respecto debe señalarse que el carácter negociado del plan de igualdad es un requisito de validez del mismo como ha puesto de manifiesto la STS, Rec. 86/2016, de 9 de mayo de 2017 –que confirma la SAN de 13-9- proc. 167/2015–.
– La equiparación en derechos de los trabajadores de plantilla y los trabajadores puestos a disposición por ETTs existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre.
– Cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT, en las materias objeto de análisis, es resuelto por el art. 11 de la LETT, en favor de la de aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición.
Infracciones
Cuando la empresa venga obligada a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39 LISOS:
En paralelo existen otras sanciones también relacionadas con la igualdad:
Sanciones
Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán:
En otro contexto, la nueva Ley de Contratos públicos –vigente desde el pasado 9 de marzo de 2018– refuerza la obligación de elaborar un plan de igualdad entre sexos, al establecer que toda aquella corporación que no tengan un plan de igualdad de ser obligatorio, o que no lo cumpla, no podrá contratar con entidades del sector público.
Sanciones accesorias
El art. 46 bis LISOS, establece que los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apdos. 12, 13 y 13 bis) del art. 8 y en el apdo. 2 del art. 16 LISOS, serán sancionados –sin perjuicio de las sanciones económicas–, con las siguientes sanciones accesorias:
No obstante, el citado art. 46 bis en su apdo. 2, establece la posibilidad de sustitución de las sanciones accesorias citadas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa:
En el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apdo. 12 art. 8 y apdo. 2 art. 16 LISOS –referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo–, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.
En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:
La actividad inspectora en materia de Igualdad y no discriminación por razón de sexo: Instrucción ITSS 3/2011
En paralelo a la actuación reactiva en caso de denuncias o solicitud de informes por las Administraciones o Juzgados, la Instrucción 3/2011, fija una serie de actuaciones de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad centradas en:
Siguiendo el Informe Anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los próximos años no solo se mantendrá la actividad programada, sino que también se incrementará el número de actuaciones selectivas con el fin de comprobar la existencia de Plan de Igualdad en las empresas obligadas, así como el cumpliendo con la obligación de análisis sobre la brecha salarial (registro retributivo y auditoría retributiva).
¿A partir de cuándo es obligatorio cumplir con las novedades del registro salarial?
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, en su art. 10 dedicado al “Alcance de la tutela administrativa y judicial”, se limita a especificar:
“1. La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.
El citado RD entra en vigor –y, por lo tanto, adquiere capacidad sancionadora– el 14/04/2021 (seis meses desde su publicación). Ello teniendo en cuenta la necesidad de publicación de una orden conjunta de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con los procedimientos de valoración de los puestos.
TRABAJADORES/AS.
Cuando desde Oleocampo S.C.A, se pongan a disposición de todos/as los/as trabajadores/as, conozcan el contenido del Plan de Igualdad y Conciliación Familiar, y desde la empresa no se motive una acción, actividad o cualquier clase de comportamiento sexista, no inclusivo, o de las que se tratan, en las materias, acciones o compromisos de las expuestas en el presente Plan de Igualdad, se informa mediante la presente, que la persona que trabaje en Oleocampo S.C.A, que incumpla cualquiera de las medidas expuestas, desde Oleocampo S.C.A, nos veremos obligados a comunicar dicha infracción o ilegalidad a la Autoridad competente en esta materia y que durante dure dicho proceso, la persona que motive dicho incumpliendo, estará supeditada y obligada a tomar o llevar a cabo las acciones que la Autoridad Laboral determina para las infracciones que se acometiesen y llevara a cabo las sanciones a las que de Ley estamos obligados a tomar, mientras la Autoridad competente dictamine o sentencie, dicha acción contraria a la política de la empresa. De este modo también se determina que está totalmente prohibido:
Creándose el Comité de Igualdad, Conciliación Familiar de Oleocampo S.C.A, en Torredelcampo a 19 de febrero de 2021, para realizar y programar las actividades en estas materias 2021 – 2022.